Thất bại ư? Tôi chưa bao giờ gặp phải. Với tôi, chúng chỉ là những bước lùi tạm thời.

Dottie Walters

 
 
 
 
 
 
 
Khi nào nên sa thải... CEO?
 
uôn có một sự khác biệt giữa những các giám đốc điều hành (CEO) tốt - người mà có thể mắc các sai lầm - với những giám đốc điều hành không thể quản lý và lãnh đạo công ty. Câu hỏi đặt ra là khi nào một CEO nên bị sa thải?
Nhân vật nữ hoàng trong câu truyện Alice ở xứ xở kỳ diệu có một giải pháp đơn giản cho bất cứ ai không làm bà hài lòng: "Bỏ chiếc mũ trên đầu ông ta xuống", nữ hoàng hét lớn như vậy.
Xu hướng ngày một tăng trong việc sa thải các CEO đã làm dấy lên một câu hỏi: Khi nào các vị giám đốc đó nên ra đi. CEO có nên bị sa thải ngay vào lần đầu tiên khó khăn xuất hiện, hay hội đồng quản trị nên đứng đằng sau ủng hộ, thậm chí cả khi vị CEO đó chịu trách nhiệm cho quyết định tồi hay những sai sót chết người trong công việc?
Có một sự khác biệt rõ nét giữa những CEO tốt, người có thể mắc các sai lầm và những CEO không thể dẫn dắt và chèo lái công ty tới tăng trưởng lợi nhuận. Không một CEO nào là không mắc sai lầm cả. Như Harry Truman đã từng viết: "Bất kỳ nhận thức sau nào của một học sinh cũng tốt hơn những phán đoán trước của một vị tổng thống".
Khi một CEO mắc sai lầm và các nhà đầu tư, cổ đông của công ty yêu cầu trách nhiệm, ban lãnh đạo của công ty trước tiên nên hỏi xem liệu CEO đó có thể khắc phục được sai lầm hay không. Việc gây sức ép sa thải một CEO ngay khi sai sót xuất hiện không phải là giải pháp tốt nhất cho công ty.
Các CEO đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau: Họ xây dựng các ưu tiên cho hoạt động đầu tư vốn của công ty; họ hoạch định các chiến lược bao gồm mua và bán tài sản kinh doanh; họ thay đổi định hướng trong các cuộc cạnh tranh mới và khốc liệt, cũng như làm dịu bớt các sức ép của thị trường và tìm ra các con đường kinh doanh mới thành công hơn.
Bản danh sách nhiệm vụ
Các CEO phải hiểu được những cơ hội và rủi ro trong hoạt động kinh doanh tổng thể của công ty chứ không phải là những nắm bắt chụp giật một cách thường nhật đối với những gì công ty đang làm. Họ chịu trách nhiệm cho việc duy trì mối quan hệ với các nhân viên, khách hàng chính, cổ đông, nhà phân tích kinh doanh, chính trị gia, cơ quan công quyền, tổ chức xã hội, truyền thông báo chí, và thậm chí cả những nhiệm vụ ngoài việc điều hành chung công ty.
Họ phải đặt ra và xây dựng các chuẩn mực làm việc, tinh thần của nhân viên và nhiều vấn đề đạo đức kinh doanh khác nhằm đảm bảo một bầu văn hoá công ty tốt nhất. Họ không bao giờ hết lo lắng với việc một vài nhân viên nào đó sẽ có những hành động sai trái và gây nguy hiểm cho danh tiếng của công ty, hay dẫn tới những thua lỗ lớn. CEO luôn là người cố vấn cho hội đồng quản trị về những phát triển quan trọng, giúp hội đồng quản trị thấy trước những gì hiệu quả, những gì thì không.
Trong số tất cả các nhiệm vụ này, CEO được mong chờ là nhân tố định hướng tăng trưởng, gia tăng hiệu quả hoạt động và cải thiện lợi nhuận, trong khi vẫn thu hút và đào tạo các tài năng mới để đảm bảo công ty luôn tiến về phía trước. Liệu có băn khoăn nào về việc một vài CEO nào đó nổi trội trong một vài hoạt động nhất định, trong khi những CEO khác thì không?
Cân bằng điểm mạnh và điểm yếu
Luôn có những thị trường và các điều kiện thị trường vượt khỏi sức mạnh của thậm chí là những CEO tài ba nhất. Không phải mọi tác động đều có thể thấy trước. Đôi lúc một công ty rơi vào vùng biển động mạnh. Câu hỏi cho hội đồng quản trị không nên là liệu công ty có đang đi đủ nhanh để tiến thẳng về phía trước hay không, mà vấn đề đặt ra là các CEO khéo léo như thế nào để chèo lái con thuyền vững bước giữa những cơn sóng dữ.
Mỗi CEO đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Hội đồng quản trị nên nhận ra được điều đó khi giám sát và đánh giá công việc của một CEO. Hội đồng quản trị nên hỏi về những gì CEO thực hiện nhằm loại bỏ các điểm yếu, đồng thời phát huy tối đa các điểm mạnh.
Khi hội đồng quản trị chỉ ra một thiếu sót nào đó, CEO nên hành động để khắc phục thiếu sót đó thay vì trở nên bực bội hay phớt lờ nó. Đó là vấn đề của lòng tin giữa hội đồng quản trị và CEO.
Mặc dù lòng tin không là lý do duy nhất giữ lại một CEO, hội đồng quản trị không nên huỷ hoại lòng tin bởi vì sẽ phải xây dựng lại từ đầu lòng tin với một CEO mới. Một mối quan hệ công việc không được xây dựng trong một vài ngày, mà phải trong hàng tháng hay hàng năm khi giao tiếp và giám sát công việc của một CEO.
Để dành CEO cho công ty
Có một vài lý do khác cho việc ủng hộ một CEO trong giai đoạn khủng hoảng. Thứ nhất, CEO luôn là những con người ganh đua và không thích thất bại.
Hội đồng quản trị có làm tốt hơn để một CEO tốt sửa chữa sai lầm bởi vì hầu hết họ sẽ rút kinh nghiệm từ các sai lầm của mình và làm việc chăm chỉ nhằm khắc phục chúng cũng như ngăn ngừa sự tái diễn trong tương lai.
Thứ hai, hội đồng quản trị cần nhận ra rằng mỗi CEO đều có một bộ các kỹ năng và kinh nghiệm duy nhất, và từ đó, không phải dễ để có được một CEO như ý muốn với công ty. Việc tìm kiếm sẽ mất thời gian và công sức.
Hiện có một cuộc chiến giành giật các tài năng có thể đưa các công ty tới nhữngcấp độ tăng trưởng lợi nhuận mới. Nhiều ứng viên xem công việc CEO ngày một kém phần hấp dẫn hơn. Trái ngược với một vài giả định, hoàn toàn không có nguồn cung vô hạn định các nhà lãnh đạo kinh doanh.
Sự thật cần được nói ra, hầu hết các công ty không thực thi tốt công việc phát triển lãnh đạo cũng như không có kế hoạch thay thế thành công, do vậy sẽ không có các nhà quản lý chuẩn bị sẵn sàng cho việc kế nhiệm công việc của một CEO. Đây là một lý do khác để hội đồng quản trị nên ủng hộ các CEO.
Cuối cùng, việc thay thế một CEO sẽ rất mất thời gian, tốn kém chi phí và tiềm tàng những sự ngắt quãng kinh doanh. Sự thay thế quá vội vã có thể dẫn tới nhiều kết quả trái ngược trong các quyết định kinh doanh, tinh thần làm việc của nhân viên, sự lo lắng của các nhà quản lý khác cho tương lai của họ. Cùng với đó là rủi ro CEO mới có thể sẽ không thực hiện tốt hơn công việc là bao.
Sẽ là lãng phí thời gian khi mà CEO mới học hỏi công việc kinh doanh và xác định rõ các nhiệm vụ của mình. Hội đồng quản trị nên tính toán chi phí của việc thay thế với những lợi ích tiềm tàng.
Tự do để dẫn dắt
Ngược lại, các vấn đề về năng lực lãnh đạo, đo lường tính cách và phán quyết luôn có những tác động, cả tích cực lẫn tiêu cực. Hội đồng quản trị nên hành động dứt khoát để loại bỏ những CEO thể hiện một năng lực lãnh đạo nghèo nàn, ra quyết định kém cỏi và có tính cách đáng ngờ. Đương nhiên, nếu một CEO dính líu tới các hành vi bất hợp pháp, thiếu đạo đức, hội đồng quản trị nên "giải tán" CEO đó ngay tức khắc.
Theo sự phát triển của hoạt động kinh doanh, trách nhiệm giải trình của CEO ngày càng chặt chẽ hơn theo các chuẩn mực kế toán và theo sự giám sát chặt chẽ của hội đồng quản trị, các nhà đầu tư, cổ đông và báo chí truyền thông. Nhiệm vụ gia tăng, rủi ro toàn cầu và sự phức tạp lớn khiến công việc của các CEO trở nên khó khăn hơn và dễ mắc phải sai lầm hơn.
Hội đồng quản trị của các công ty cần hiểu rằng CEO không nên bị ép buộc tới mức mà công việc của họ trở nên thiếu hấp dẫn và bất khả thi. Sẽ rất dễ dàng để nói những gì các CEO nên làm. Song sẽ rất khó khăn trong các xung đột về rủi ro cạnh tranh, cơ hội, lựa chọn và nghiên cứu kỹ lưỡng để chèo lái công ty đúng định hướng đề ra.
Các CEO sẽ mắc sai lầm - họ là con người. Tuy nhiên, việc "là con người" không phải là lời bào chữa cho những sai sót nghiêm trọng trong các quyết định kinh doanh. Nhiệm vụ của Hội đồng quản trị là cần xác định khi nào thì nên ủng hộ CEO và khi nào thì nên sa thải họ với những lý do và tính toán hợp lý.
Theo KT&ĐT